Corporate: goede bedrijfscultuur

goede bedrijfscultuur

Talenten stimuleren en samen kijken naar de toekomst

 

De ontwikkeling van de wil om te presteren en plezier te beleven aan je werk: dat is zoals Martin Hilti het omschrijft, geen pure persoonlijke bijdrage van de medewerker.

Het bedrijf heeft daar een grote invloed op en heeft daarmee ook een verantwoordelijkheid naar het personeel toe. Deze verantwoordelijkheid kan op verschillende manieren worden gezien. Bij Hilti bestaat al bijna acht decennia een succesvolle bedrijfscultuur, gebaseerd op vier kernwaarden. Deze gedeelde waarden zorgen ervoor dat elke medewerker op zijn werk op zijn best is. En dat met plezier.

Bouwen aan vertrouwen, elkaar waarderen

Het belangrijkste punt in elke bedrijfscultuur is hoe wij met elkaar omgaan. Dit geldt zowel voor de relaties tussen collega’s als die met klanten – en zelfs het gedrag ten opzichte van concurrenten. Hilti richt zich onder andere op integriteit. Want integriteit schept vertrouwen, en alleen een relatie gebaseerd op vertrouwen is een vruchtbare relatie.

„Kort gezegd, we leven een cultuur waarin elk teamlid wordt gewaardeerd en gerespecteerd. Op die manier kan elk individu zich persoonlijk ontwikkelen en groeien. Maar ook onze klanten, leveranciers en partners behandelen wij op dezelfde wijze zodat de samenwerking een win-win situatie is voor iedereen.“ Mandy Thumm

 

 

 

Mandy Thumm
Hoofd Employer Branding & Diversity, Hilti Midden-Europa

 

 

Respect is daarbij het allerbelangrijkst

Diversiteit beperkt namelijk niet tot geslacht, afkomst of religie. Elke medewerker heeft zijn eigen verhaal, sterke kanten en uitdagingen. Het zorgvuldig omgaan met al deze aspecten zorgt voor een productieve werkomgeving. Dat deze aanpak is werkt, blijkt uit een enquête onder de werknemers. Bij het beantwoorden van de vraag wat zij waarderen aan het bedrijf, zijn de Hilti-medewerkers het erover eens: „De collegiale en eerlijke omgang tussen werknemers onderling. De samenhang van collega’s is ongekend.“ Op basis van vertrouwen kan veel worden bereikt, wat anders helemaal niet mogelijk zou zijn: eerlijke feedback geven en ontvangen. Om voor elkaar in te staan ​​binnen een team, zelfs als iets niet goed ging. De moed vinden om de gebaande paden te verlaten, nieuwe ideeën te durven presenteren en bestaande ideeën te ontwikkelen. En om innovaties te implementeren.

„Onze medewerkers zijn bevoegd om te handelen. Zij doen hun best om succesvol te zijn, wetende dat wij hen te allen tijde steunen. Wij schenken hen vertrouwen en ondersteunen hen om het bedrijf vooruit te helpen door hun toewijding en met nieuwe impulsen.“ Mandy Thumm

Creativiteit en innovaties stimuleren

Over het algemeen geldt: risico’s durven nemen bij innovaties is één van de belangrijkste eigenschappen van een onderneming dat in Midden-Europa jaarlijks zo’n 70 nieuwe producten op de markt brengt.

„Wij willen conventionele opvattingen graag ter discussie stellen. Wij verwachten ook dat onze medewerkers zich openstellen voor nieuwe methoden, actief hun ideeën bijdragen en afwijken van de norm“, zegt Mandy Thumm. „Job Enrichment“ en „Empowerment“ klinken in het begin grandioos. Maar het zijn juist zaken zoals de uitbreiding van verantwoordelijkheidsgebieden en de eigen verantwoordelijkheid die werknemers tegenwoordig inspireren. En daarbij terloops aan het succes van de onderneming bijdragen.

Een voorbeeld hiervan is een vakman die zijn vakgebied met het geven van training uitbreidt en nu een meer divers werkveld heeft. Of de kantoormedewerkers, die het factureringsproces efficiënter kunnen maken met het creëren en introduceren van nieuwe processen. „Onze medewerkers zijn toegewijd, prestatiegericht en willen onze klanten altijd het allerbeste bieden. Voor dit doel moet de status-quo voortdurend worden onderzocht“, zegt Mandy Thumm. „Daarom hechten wij veel waarde aan onze eigen verantwoordelijkheid: onze werknemers maken gefundeerde beoordelingen, nemen verantwoordelijkheid en hebben de vrijheid om zelf beslissingen te nemen.“

Talenten stimuleren, prestaties belonen

„Iedereen heeft het vermogen om zich te ontwikkelen – in zijn eigen rol of daarbuiten. Wil de werknemer in het buitenland werken? Is er interesse aan een transversale functiewisseling binnen de het bedrijf of de overstap naar een leidingevende functie?“, vraagt Mandy Thumm.

Ook bijscholing en actieve of passieve ondersteuning naast een gewenste onderwijskwalificatie zijn onderdeel van een goede ontwikkeling van medewerkers. Het vooruitzicht op ontwikkelingskansen zijn sterke bindende factoren. De onderneming moet zich daar altijd van bewust zijn: Dat investeren in medewerkers ook altijd een investering in het succes van het bedrijf is. Maar deze moet wel bij de medewerker en de onderneming passen. Natuurlijk kan niet elke organisatie internationale ervaring bieden. Dat is ook niet nodig. Het is belangrijk om de medewerkers en hun sterke kanten goed te kennen. Communiceert de medewerker de inhoud heel duidelijk, heeft hij of zij een goede band met de leveranciers? Misschien kan dan de verantwoordelijkheidsgebied in deze richting worden uitgebreid. De kern van de zaak is het identificeren van waar de potentie ligt en het bevorderen van talent. Daarbij helpt een intensieve, eerlijke feedbackstructuur die in de werkstroom is geïntegreerd.

„Feedback die men wil geven, moet niet te lang worden verzameld en met zich mee worden gedragen – noch de goede, noch de kritische. Het is beter om vanuit de situatie te communiceren. Zo kan iedereen groeien in hun dagelijkse werk.“ Mandy Thumm

De cijfers bewijzen dat dit concept succesvol is: 80% van de leidinggevende functies binnen Hilti worden door interne kandidaten vervuld.

 

Koers zetten naar een gemeenschappelijke toekomst

Liefhebben is niet naar elkaar kijken, maar samen in dezelfde richting kijken, aldus Antoine de Saint-Exupery.

Dit geldt voor elke relatie en dus ook voor die tussen werkgever en werknemer. De voorwaarden zijn eigenlijk vrij eenvoudig: het moet voor de medewerker duidelijk zijn waar de reis naartoe gaat. En de werkgever zou de levenssituatie van de werknemer serieus moeten nemen. Op deze manier kunnen werkmodellen gezamenlijk worden ontworpen die medewerkers in staat stellen zo efficiënt mogelijk te werken. Dit komt de onderneming ten goede. Deze gemeenschappelijke ontwerpen kunnen betrekking hebben op loopbaanperspectieven, salarisstructuren of werktijdmodellen. Met name de laatste zijn momenteel aan het veranderen.

Medewerkers streven meer naar een balans tussen werk en vrije tijd dan 10 jaar geleden. Deeltijdwerk, gedeeltelijke pensionering, flexibele werktijden, taakverdeling of de mogelijkheid om digitaal vanuit huis te werken, worden steeds populairder. „Wij evalueren regelmatig onze interne processen om een ​​werkomgeving te creëren die is geoptimaliseerd voor alle medewerkers. Onze medewerkers kunnen bijvoorbeeld de contractueel overeengekomen werkuren flexibel plannen. Hilti biedt ook de mogelijkheid om flexibel in te spelen op veranderingen in de privésfeer – of het nu gaat om veranderingen in werktijd, regelingen betreffend thuiswerken of extra vakanties,“ legt Mandy Thumm uit. „Op deze manier belonen wij iedereen die zijn tijd, energie en kennis inzet om ​​aan het succes van onze klanten bij te dragen. Een win-win situatie.“

Dit vindt u misschien ook interessant: 

 

 

Onderscheidend in het binden van medewerkers

Hilti heeft zich gepositioneerd als een van de beste werkgevers in Europa

… lees verder

 

 

Jouw carrière

… lees verder

 

 

 

Onze onderneming

… lees verder